明年1月1日《劳动合同法》实施后，到底会给职场带来哪些变化？昨天，市劳动保障部门专家表示，新法施行后，许多现在常见的违法用工行为将因为法律责任的明确和加大而得到有效遏制，而用人单位一些现在习惯的做法，也会因为新法的新规定而成为历史。

1.劳动合同一年一签

【案例】
    小云大学毕业后好不容易找到一份工作，上班时单位说合同签一年，入职教育时她得知，公司里的员工劳动合同都是一年一签。回家说起这事，爸爸也露出一丝苦笑，说，爸爸的合同也是一年一签的。干了今年，还不知道明年能不能再签呢。
   
    根据现行法律规定，劳动合同到期终止，企业不需要支付经济补偿金。因此，劳动合同一年一签，成为多数用人单位的选择。企业认为，合同一年一签，既可规避补偿金的风险，还可以让员工处于危机感“便于管理”，从而最大限度地自由选择员工。但是，这一做法随着新法实施，将不再“灵光”。
   
    《劳动合同法》实施后，无论是合同终止到期不再续订，还是解除，用人单位都要支付经济补偿金。专家表示，随着新法的实施，劳动合同盛行一年一签的时代将成为历史。

2.试用期工资随便给

【案例】
    小张今年应聘一家制造企业被录用，招聘时说好工资每月2000元，但试用期间，小张每个月只能拿到840元工资。公司解释说，试用期内工资本来就是可以随便给的，公司给你最低工资标准已经不错了，有的公司给的更少甚至不给呢。
   
    试用期工资随便给甚至不给，是试用期侵权的一个典型表现。针对这个问题，《劳动合同法》明确规定：劳动者在试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
   
    从明年开始，试用期将不再是廉价期，更不是白干期。小张这个案例如果发生在新法实施之后，他试用期里的工资就不应低于1600元（2000元的80%），或者该单位相同岗位最低档工资。

3.违纪辞退何患无辞

【案例】
    老何在一私企工作5年了，工作还算不错，可是心直口快容易得罪人。一次，老何对副总的一些做法不满，当面便向副总提意见。几天后，老何就收到了公司的辞退通知，说是因为老何顶撞领导。老何向公司交涉，自己提意见怎么变成了顶撞领导？何况公司规章制度也没有顶撞领导可辞退的规定。公司负责人却说，老何不服可以打官司，反正公司大不了赔他5个月的经济补偿金。

    近年来，解约一直是引发劳动争议的一个重要原因。许多用人单位想辞退职工就辞退，随便找点违纪借口，甚至用威胁、哄骗的方式实施单方解除。
   
    有此遭遇，大多数劳动者也不想再回单位，就算寻求法律途径解决问题，最后单位输了官司，也就是按解除合同的标准支付解约经济补偿金。
   
    但在新法实施后，单位那种“欲加之罪、何患无辞”的辞退做法，将面临“成本翻番”的责罚（具体可阅读《劳动合同法》第四十八条）。在高额违法成本面前，单位解除合同就不会不有所顾忌了。

4.要签“无固定”先让你走人

【案例】
    老刘在一家贸易公司工作已经13个年头了，两年前，合同到期续签时，老刘提出希望公司能签订无固定期限劳动合同。人力资源部人员表示，如果老刘坚持要签无固定期限的劳动合同，公司只能结束双方的劳动关系。无奈，老刘只好在一年期合同上签了字。去年合同到期时，老刘提都没敢提无固定期限劳动合同这个词。
   
    我国《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订早就有规定，但现实中，职工却很不容易享受该权利。而《劳动合同法》的出台，对《劳动法》的相关规定做了修改和完善，将主动权交到了劳动者手中。（劳动者“在该用人单位连续工作满十年的”、“连续订立二次固定期限劳动合同，续签劳动合同的”等情况下，“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”。）在此，劳动专家想提醒用人单位，不用将无固定期限合同视作洪水猛兽，它并非“铁饭碗”，只要协商一致或者出现法定解除情形，同样可解除。

5.出资招用可设服务期

【案例】
    刘先生是一位技术骨干，2003年底，一家外资企业通过猎头公司“挖”他跳槽。由于刘先生与原公司服务期未满，为表示重视人才，他支付原公司的5万元违约金由该外资企业“买单”。并且，双方在劳动合同中，约定了5年服务期以及违约金。今年4月，刘先生因个人原因提出辞职，双方为违约金的支付打起了官司。最终一审法院支持了单位诉请，要求刘先生支付违约金。
   
    《上海市劳动合同条例》实施几年来，本市用人单位和劳动者慢慢熟悉了可以约定服务期及违约金的规定，即可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者设定服务期和违约金。但根据《劳动合同法》，约定服务期和违约金的条件只有一个，那就是，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
   
    也就是说，新法实施后，所谓企业“买单”挖人、为员工办户口、提供住房或提供车辆等特殊福利待遇，约定员工服务几年及违约金的做法，将不再得到法律的认可。

6.规章制度单位自己说了算

【案例】
    管理经验丰富的老李被一家私营企业高薪聘用，很快发现，厂里考核机制有问题。老板觉得建议不错，让老李弄个方案。没几天，厂里就下发了老李制定的绩效考核办法。老李有些意外：不征求征求职工们的意见就实行？老板说，厂里从来没那规矩，厂里的规章制度当然是厂里说了算，职工遵守就行了。
   
    一顿吃饭只能几分钟吃完；一天只能上几次厕所……在许多企业管理者的观念里，规章制度可单方自主决定，以至出现许多不合理、甚至违反法律规定的规章制度。在某些时候，这不仅不起作用，反而成为引发争议纠纷的“导火索”。
   
    按照《劳动合同法》：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
   
    尽管这里的“讨论”、“平等协商确定”并不是要征得职工、工会的同意，企业仍拥有最终决定权，但这样的程序规定，明确将劳动规章制度制订，由单方变为双方行为。

7.用工却不签劳动合同

【案例】
    刘女士应聘进入一家销售公司工作，公司一直拖延不与其签订劳动合同。刘女士几次要求签订劳动合同，老板不高兴地说，在我这里干就得服从公司，并威胁说：“你要再这样搞，你就回家吧，反正公司也没跟你签合同。”     
   
    在现实中，该现象并不少见。企业错误地认为，不签劳动合同就掌握了用工主动权，随时可辞退员工，甚至还能规避缴纳社会保险费的义务。在发生争议时，借口没有劳动合同，否认与劳动者存在劳动关系。
   
    针对这种违法行为，《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。只要存在用工行为，双方的劳动关系即建立。若该案例发生在新法实施后，那么，刘女士进公司工作后，若一个月内未订立书面劳动合同，从第二个月开始，用人单位每月就应支付刘女士两倍的工资；如超一年，合同自动升级为“无固定”。

8.终止合同不用支付经济补偿

【案例】
    老许在一家物流公司工作了近8年，与公司的劳动合同一直是一年一签。今年8月合同到期那天，公司通知老许合同到期终止不再续签。一点思想准备都没有的老许问为什么，公司说就是合同到期。见续约无望，老许问公司有没有经济补偿。公司表示，合同到期终止，一分钱的补偿都没有。
   
    为了更好地发挥经济补偿金的功效，倡导签订长期和无固定期限的劳动合同，《劳动合同法》将合同到期终止不再续订，纳入了经济补偿金的适用范围。也就是说，新法实施后，合同到期终止时用人单位不再续订的，或者用人单位降低劳动合同约定条件造成劳动者不再续订的，都要向劳动者支付经济补偿金。计算年限从2008年1月1日起算。